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LETTURE LENTE - rubrica mensile di approfondimento
Una riflessione sui benefici dell’imposizione delle quote a favore del genere sottorappresentato nelle società quotate e in quelle pubbliche

1. PREMESSA

La legge 12 luglio 2011, n. 120, nota come legge Golfo-Mosca dal nome delle sue proponenti, costituisce un esempio di azione positiva volta a rimuovere le diseguaglianze e i cui positivi effetti dovrebbero stimolarne l’estensione ad altri settori, fra cui quello dell’industria culturale italiana, in cui la presenza delle donne a livello apicale è ancora troppo bassa.

La legge 120 del 2011 ha infatti introdotto nel nostro Paese specifiche regole sull’equilibrio di genere nella formazione degli organi di amministrazione e di controllo delle società con azioni quotate italiane e delle società a controllo pubblico, regole recentemente ampliate, con riferimento però alle sole società quotate, dalla legge di bilancio 2020, n. 160 del 27 dicembre 2019.

In estrema sintesi, la legge Golfo-Mosca ha previsto l’obbligo, per le predette società, di adottare clausole statutarie idonee ad assicurare una quota di posti al genere sottorappresentato, costituito in Italia sino ad ora da quello femminile; le relative previsioni hanno carattere temporaneo, essendo la loro operatività limitata a un circoscritto numero di mandati (tre nella legge Golfo-Mosca e sei nella legge di bilancio 2020), nella convinzione, forse un po’ ingenua, che allo scadere dei vincoli legislativi le società, dopo averne sperimentato i benefici, continuino spontaneamente a mantenere una composizione equilibrata dei board, pur senza esservi tenute.

L’adozione della legge è stata resa necessaria dalla cronica e drammatica sottorappresentazione del genere femminile all’interno degli organi di amministrazione e controllo della maggior parte delle società quotate italiane, che nell’anno del varo della legge si attestava sotto la soglia dell’8%. Il motivo conduttore degli interventi in materia di equilibrio di genere non è enunciato dalla legge, ma è espresso nitidamente nella Direttiva 2013/36/UE del 26 giugno 2013 sull'accesso all'attività degli enti creditizi e sulla vigilanza prudenziale sugli stessi, che esalta il valore della diversity: nel suo “60° Considerando” si legge testualmente che “per favorire l'indipendenza delle opinioni e il senso critico, occorre che la composizione degli organi di gestione degli enti sia sufficientemente diversificata per quanto riguarda età, sesso, provenienza geografica e percorso formativo e professionale, in modo da rappresentare una varietà di punti di vista e di esperienze”. La gender diversity nella composizione degli organi di amministrazione e controllo diventa allora un efficace strumento per assicurare una migliore selezione dei componenti degli organi sociali e quindi maggiori livelli di efficienza all’interno degli stessi e non soltanto uno strumento per assicurare la parità di genere, in ossequio al precetto scolpito dall’art. 3 della nostra Costituzione.

La legge ha rappresentato un vero e proprio shock esogeno, che ha trasformato il volto delle società destinatarie della stessa e ha costituito un importante passo nel cammino del nostro Paese verso l’effettività parità, cammino che tuttavia è tuttora una long and winding road: per limitarsi agli esempi più eclatanti, basti ricordare che il matrimonio riparatore e il delitto d’onore sono stati abrogati solo nel 1981 e che tuttora i figli prendono ancora di default il cognome paterno. Indicatori della condizione di inferiorità della donna sono ancora di più, però, i dati allarmanti sulle violenze di genere, drammaticamente aumentate nella pandemia, anche a causa dei periodi di lockdown.

C’è poi un dato recente che colpisce più di tutti: dal Global Gender Gap Report del 2021 si evince che l’Italia è al 63° posto dell’indice, elaborato dal World Economic Forum, che misura la distanza di un Paese dalla parità di genere. Per dare conto della situazione di arretratezza in cui ancora ci troviamo in Italia quando si parla di parità fra i sessi, è sufficiente rilevare che, nello stesso indice, la Norvegia è al 3° posto, la Svezia al 5°, la Germania all’11°, la Spagna al 14°, la Francia al 16°, gli Stati Uniti al 30°. Insomma, noi siamo più vicini al Bangladesh e all’Uganda, che sono rispettivamente collocati al 65° e al 66° posto, che all’Islanda, che è al primo posto dell’hit parade della parità di genere. L’indice si basa su 4 indicatori, uno dei quali è la partecipazione delle donne all’economia, su cui indubbiamente la legge Golfo-Mosca e i successivi provvedimenti in materia di equilibrio di genere hanno inciso positivamente. Nel 2011, anno del varo della legge eravamo, infatti, messi peggio di oggi, dal momento che l’Italia occupava il 74° posto. Grazie alla legge Golfo-Mosca, la presenza delle donne negli organi di amministrazione e controllo delle società quotate è rapidamente cresciuta: dall’ultimo rapporto Consob sulla corporate governance 2020, presentato il 6 aprile 2021, si evince che la presenza femminile negli organi amministrativi è passata dal 7,4 % nel 2011 (192 amministratrici) al 38,8% (846 amministratrici) a fine 2020, anche se, come si vedrà, sono ancora troppo poche le donne amministratrici delegate o presidenti del consiglio di amministrazione. Si registra un altro dato interessante, che si evinceva in modo ancora più netto dai rapporti precedenti: con l’ingresso delle donne è aumentato il numero di amministratori con un diploma di laurea o con un titolo di specializzazione post laurea; si è inoltre anche ridotta lievemente l’età media ed è aumentata la diversificazione dei background professionali.

Gli effetti positivi della gender diversity, sperimentati dapprima nelle società quotate e in quelle a controllo pubblico, hanno indotto nel mese di giugno 2021 la Banca d’Italia a imporre a tutte le banche l’introduzione negli organi con funzione di supervisione strategica e di controllo di una quota del 33% a favore del genere sottorappresentato, da “intendersi ottimale in quanto si ritiene che possa imprimere una maggiore dialettica interna creando una ‘massa critica’ di presenza femminile che sia in grado di influenzare realmente tutti i processi decisionali (dall’elaborazione delle strategie alle politiche di gestione dei rischi) […]”.

2. IL QUADRO NORMATIVO

Senza pretesa di esaustività e rinviando ad altre sedi per una trattazione più specialistica del tema, va sottolineato che l'idea originaria sottesa alla legge Golfo-Mosca era di regolare in modo uniforme due insiemi di società fondamentali per l’economia, le quotate e le pubbliche, obbligandole ad introdurre clausole statutarie che assicurassero nei relativi collegi una quota predeterminata a favore del genere sottorappresentato – a regime – 1/3 dei posti disponibili. Le relative disposizioni avevano carattere temporaneo, ovvero erano destinate ad operare per soli tre mandati (9 anni). Per quanto riguarda le società con azioni quotate, le nuove disposizioni sono state innestate nel Testo Unico sull’intermediazione finanziaria n. 58 del 1998 (“TUF”). Le regole dettate per le società quotate e contenute negli artt. 1 e 2 della legge, sono state estese, in modo laconico, dall’art. 3 alle società a controllo pubblico, ovvero a tutte le società costituite in Italia, controllate da pubbliche amministrazioni di diritto o di fatto, in modo diretto o indiretto o in virtù di vincoli contrattuali.

Per le sole società quotate è poi intervenuta la già ricordata legge n. 160 del 2019, c.d. legge di bilancio 2020, che ha innalzato la quota riservata al genere sottorappresentato, portandola da un terzo a due quinti e ha prorogato l’operatività delle norme per ulteriori sei mandati (diciotto anni), a partire dai rinnovi degli organi successivi al 1° gennaio 2020.

Nel frattempo, anche il quadro di riferimento delle società pubbliche era stato innovato: l’art. 11, comma 4° del Testo unico sulle società partecipate pubbliche, d.lgs. n. 175 del 2016 (TUSPP), ha imposto l’obbligo di garantire l’equilibrio di genere nella misura di un terzo anche nelle nomine degli organi amministrativi monocratici, applicando tale percentuale alle designazioni effettuate da ciascuna pubblica amministrazione in corso d’anno, con l’obiettivo di evitare l’aggiramento delle relative disposizioni nel caso di nomina di organi formati da un solo componente, opzione quest’ultima privilegiata peraltro dallo stesso TUSPP, ove possibile, per ragioni di contenimento della spesa pubblica.

La vigilanza sul rispetto delle disposizioni in materia di gender diversity è affidata alla CONSOB, per le società con azioni quotate, e alla Presidenza del Consiglio dei Ministri o al Ministero per le Pari opportunità, per le società a controllo pubblico, chiamati a diffidare le società che non si adeguano; ove la violazione si protragga nonostante la diffida, è comminata la decadenza di tutti i componenti eletti, anche se nulla si dice sull’efficacia degli atti compiuti medio tempore e sui compensi sino a quel momento percepiti. Per le sole quotate riottose, la Consob deve comminare specifiche sanzioni pecuniarie, che arrivano sino ad un milione di euro, se la violazione riguarda la composizione dell’organo amministrativo. Per le società a controllo pubblico non sono previste invece sanzioni pecuniarie: è attribuita però a chiunque abbia interesse la legittimazione a denunciare la violazione delle relative disposizioni.

3. INTERVENTI DE IURE CONDENDO

Alla luce dell’innegabile successo della legge Golfo-Mosca quali interventi de iure condendo potrebbero essere suggeriti?

Lasciando da parte alcune proposte di modifica che incidono su aspetti squisitamente tecnici, appare impellente ripristinare il parallelismo fra società quotate e a controllo pubblico, allineando le quote a favore del genere sottorappresentato e portandole dunque a due quinti dei componenti degli organi di amministrazione e controllo per tutte le società. Andrebbe inoltre uniformata la durata delle previsioni, estendendone l’operatività per i 6 mandati previsti dalla legge 160 del 2019 e dunque per ulteriori diciotto anni a far data dai rinnovi successivi al 1° gennaio 2020.

I problemi più delicati, però, a mio avviso, riguardano il numero esiguo di amministratrici delegate e la provenienza delle donne che siedono nei consigli di amministrazione. Stando all’ultimo Rapporto Consob sulla corporate governance già ricordato, benché il numero di donne consigliere di amministrazione sia decisamente aumentato, soltanto in quindici società ci sono amministratrici delegate donne e i board sono presieduti da donne soltanto in ventisei emittenti. Altro dato sconfortante è che le donne manager dirigenti della società e che fanno parte del suo organo amministrativo non sono moltissime. Quindi le donne hanno sì infranto il soffitto di vetro, ma perlopiù si è trattato di professioniste esterne, accademiche e consulenti, mentre non vi è stato un vero e proprio passaggio dall'interno dell'organizzazione aziendale alla “stanza dei bottoni”.

Occorre quindi interrogarsi sugli incentivi da adottare per favorire questo passaggio. Credo che un ruolo molto importante possa essere svolto dal Codice di corporate governance, adottato dal Comitato sulla Corporate governance di Borsa italiana e contenente puntuali raccomandazioni dalle quali le società quotate possono discostarsi, purché giustifichino però lo scostamento. Riguardo all’equilibrio di genere, il citato Codice invita le società ad adottare misure atte a promuovere la parità di trattamento e di opportunità fra i generi proprio all'interno dell'organizzazione aziendale, monitorandone la concreta attuazione (raccomandazione n. 8 sub art. 2). Un altro importante tassello è costituito dalla dichiarazione di carattere non finanziario che tutte le grandi società quotate, le banche e le compagnie di assicurazioni sono tenute a presentare accanto al bilancio, in ossequio al d.lgs. 254 del 2016 (di attuazione della Direttiva 2014/95/UE): in tale dichiarazione ciascuna società deve fornire informazioni sugli aspetti sociali e anche su quelli attinenti alla gestione del personale, incluse le azioni poste in essere per garantire la parità di genere. Quindi, se le norme saranno interpretate in modo sostanziale e non formale, queste dichiarazioni dovranno non solo fotografare le donne che siedono nei consigli, ma anche le donne presenti nell'organigramma e dare conto dei passaggi che ci sono stati, dichiarando ad esempio, quante donne sono state promosse in posizioni dirigenziali; dovranno essere illustrate con chiarezza le scelte future che le società si accingono a fare, adottando anche interventi coraggiosi e al passo con i tempi. Penso ai congedi parentali, ma soprattutto ai congedi a favore dei padri, ai nidi aziendali, al bonus baby-sitter, a modalità di lavoro flessibile, anche a corsi di formazione per le dipendenti che fungano da ascensore per traghettare le più capaci all'interno dei consigli. Insomma: incentivi che contribuiscano davvero a ridurre il divario fra i generi all'interno dell'organizzazione aziendale, divario che risulta essersi drammaticamente accentuato anche per effetto della pandemia.

L'auspicio, infine è che le donne una volta giunte al vertice delle società si facciano promotrici di questi interventi e mostrino una maggiore sensibilità per la parità di genere, per l’ambiente, l'ecologia, la sostenibilità, le energie rinnovabili e, soprattutto, per i diritti umani. La vera emancipazione delle donne è di usare il potere acquisito, cioè quello di sedere finalmente nei consigli di amministrazione, per rendere possibile alle altre donne il superamento degli ostacoli che impediscono loro di essere riconosciute e valorizzate, ma anche, per contribuire, insieme agli uomini naturalmente, a migliorare la qualità di vita di tutti e ad assicurare davvero il rispetto dei diritti umani all'interno del mondo, a volte spietato, delle imprese. I have a dream, forse un’utopia: che le donne che siedono e siederanno nei CdA non assomiglino a Crudelia Demon della carica dei 101 o al personaggio di Miranda Priestly ne Il Diavolo veste Prada, ma semmai, per rimanere nel mondo delle imprese, a quello interpretato da Melanie Griffith in Una donna in carriera o, per immergersi nella classicità, all’Antigone di Sofocle, che si ribella all’editto di Creonte e dà sepoltura al cadavere del fratello Polinice, consapevole di andare incontro alla morte, ma determinata a far trionfare, con il suo sacrificio estremo, le leggi divine, non scritte, sulle leggi empie dell’uomo, a ristabilire la supremazia dello ius sulla lex. E il mio auspicio è che proprio le discriminazioni subite sino ad ora dal c.d. gentil sesso o secondo sesso, per usare l’espressione di Simone de Beauvoir, si traducano in una nuova forza: che le donne possano davvero dimostrare quanto scriveva uno dei più illuminati giuristi dei nostri tempi, Stefano Rodotà, nel suo bel libro Diritto d’amore: spesso le donne nella nostra storia “…Non rivendicano solo i diritti del genere, ridanno senso al mondo. La liberazione di tutti, come è accaduto infinite volte nella storia, viene dalla consapevolezza e dalla ribellione di chi è sottomesso, escluso, privato di libertà e dignità…”.

4. L’ALLARGAMENTO DELL’AMBITO DI APPLICAZIONE DELLE QUOTE: SUGGESTIONI E AUSPICI PER L’INDUSTRIA CULTURALE

Gli effetti positivi generati dalla legge Golfo-Mosca per le società quotate e per quelle a controllo pubblico costituiscono un virtuoso esempio di azione positiva e suggeriscono l’introduzione delle quote anche in altre realtà. In parte è già accaduto, come dimostra la recente decisione della Banca d’Italia di imporre la gender diversity negli organi apicali di tutte le banche. Se è vero, come si è cercato di dimostrare, che la diversità di genere è un valore da perseguire non soltanto per assicurare la parità, ma altresì per consentire la selezione dei profili migliori, le quote andrebbero imposte in tutte le società di medie e grandi dimensioni anche se non quotate o controllate da pubbliche amministrazioni, così come negli organi di gestione delle Fondazioni, delle Casse previdenziali, delle Authorities, negli organi rappresentativi degli Ordini professionali e così via. Un importante campo di applicazione della gender diversity sarebbe, infine, quello dell’industria culturale, nella quale purtroppo il profilo tipico dei leader dei board delle organizzazioni è quello del maschio, anziano e professore universitario (cfr l’articolo di Flavia Barca https://agcult.it/a/14079/2020-01-08/sviluppo-sostenibile-il-tetto-di-vetro-delle-istituzioni-culturali-italiane). Imporre l’equilibrio di genere nella composizione degli organi di gestione delle istituzioni culturali e creative italiane contribuirebbe certamente a sviluppare sensibilità diverse e a far emergere punti di vista e prospettive spesso trascurate. Nel 1938 Virginia Woolf rispondeva così ad un avvocato che le chiedeva in che modo le donne potessero contribuire a prevenire la guerra: “Entrambi siamo decisi a fare il possibile per distruggere il male […]. Voi con i vostri metodi. Noi con i nostri. E poiché siamo diversi i nostri metodi saranno diversi. Ma è chiaro che la risposta alla vostra richiesta non può che essere una: il modo migliore per aiutarvi a prevenire la guerra non è di ripetere le vostre parole e di seguire i vostri metodi, ma di trovare nuove parole e inventare nuovi metodi” (Le tre ghinee, Londra 1938). Nel mondo della cultura italiana, così come in quello delle società, c’è bisogno di nuove parole e nuovi metodi.

 

Eva Desana è professoressa ordinaria di diritto commerciale presso l’Università di Torino e componente del CIRSDe

 

ABSTRACT

The article highlights the benefits of gender quotas in listed and state-owned companies imposed by the Italian Golfo-Mosca decree n° 120/2011 and suggests its extension to other companies and entities and to the Italian Cultural Organizations.

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