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LETTURE LENTE - rubrica mensile di approfondimento
All’interno della collaborazione editoriale con Hangar Piemonte, questo mese ospitiamo una riflessione sul tema della diversità. Nel contesto dinamico e sempre più interconnesso delle organizzazioni, la gestione della diversità si configura come un elemento cardine per il successo e la vitalità di aziende e istituzioni culturali, quali che siano il campo di indagine e il ventaglio di offerta
© Foto di Clay Banks su Unsplash

Diversità, all’interno di una qualsiasi organizzazione, si riferisce alla sua eterogeneità considerata nelle sue più ampie accezioni; non riflette solamente le caratteristiche demografiche di un territorio e non si limita alla considerazione delle comunità sottorappresentate, si concentra su diversità visibili o invisibili, sulle qualità delle singole persone che contribuiscono ad arricchire l’organizzazione. Gestire la diversità significa avere a che fare con esseri umani e con argomenti di cui le persone hanno spesso difficoltà a parlare, specialmente sul luogo di lavoro, ed essere in grado di far riconoscere e valorizzare le esigenze e le capacità di tutti.

PERCHÉ GESTIRE LA DIVERSITÀ NELLE ORGANIZZAZIONI CULTURALI?

Diversi studi hanno dimostrato una forte correlazione positiva tra la gestione della diversità, la soddisfazione lavorativa e le prestazioni dei singoli e dei gruppi di lavoro ed è oggi ampiamente accettato che la diversità sia un valore aggiunto e anche un asset strategico essenziale che ogni tipo di organizzazione è chiamata a gestire. Graham Vick, famoso regista teatrale inglese, sosteneva che le compagnie d’opera non dovrebbero avere dipartimenti separati per l’inclusione o l’educazione, poiché questi sono in realtà al centro della loro missione.

L’Unione europea definisce la gestione della diversità come l’azione di potenziare l’organizzazione considerando differenze e somiglianze:

“La gestione della diversità è il processo attivo e consapevole di uno sviluppo prospettico, orientato ai valori, strategici e comunicativi, di accettazione delle differenze e di utilizzo di alcune differenze e somiglianze come potenziale dell’organizzazione; un processo che crea valore per l’azienda.”

La diversità e l’inclusione rispondono perciò a esigenze proprie di tutti i tipi di organizzazioni, in settori diversi, sia pubblici che privati e rivestono un ruolo fondamentale anche all’interno delle istituzioni culturali. Per loro natura, infatti, queste devono muoversi considerando due macrocosmi da mantenere in equilibrio: produttori e utenti, l’istituzione e il suo pubblico. Anche un’azienda deve certamente considerare il suo target, ma nel caso delle istituzioni culturali non si tratta solo di intercettare le esigenze degli acquirenti: il pubblico di un teatro, sia presente che potenziale, o gli spettatori di un museo sono allo stesso tempo acquirenti e una sorta di azionisti dell’azienda, co-creatori, le cui volontà e esigenze devono essere soddisfatte, ma che devono anche essere allo stesso tempo formati e guidati a partecipare, in un processo di osmosi costante senza il quale nessuna istituzione culturale potrebbe altrimenti svolgere la sua funzione civile. L’inclusione nelle istituzioni culturali è una pietra miliare affinché tutti esercitino i diritti “di accedere pienamente ai luoghi della cultura e di partecipare liberamente alla vita culturale della comunità”, ma anche “di godere delle arti” (Commissione europea, 2014; Dichiarazione universale dei diritti umani, 1948).

Il ruolo delle arti nel promuovere l’inclusione sociale è ampiamente riconosciuto ma l’inclusione e i suoi benefici sono spesso limitati da barriere che possono essere distribuite in modo diseguale e inaccessibili per alcune persone; è importante, perciò, domandarsi chi possa essere responsabile della gestione della diversità e della crescita inclusiva.

DIVERSITY MANAGER, IL “LAVORO DEL MOMENTO”

Il portale Linkedin ha definito il/la Diversity Manager il “lavoro del momento”, sottolineando però le difficoltà di concordare sul candidato ideale, sulle sue responsabilità principali e persino sul nome del ruolo ma mettendo in luce come le posizioni lavorative connesse alla gestione della diversità e dell’inclusione siano notevolmente aumentate tra il 2015 e il 2020 di circa il 70%.

Ci si riferisce a questa figura anche come “Inclusion and Diversity Advisor“, “Inclusion and Diversity Specialist“, “Inclusion and Diversity Manager“, “Head of Inclusion and Diversity“, “Director of Inclusion and Diversity“: la terminologia è varia ed è difficile a tutt’oggi trovare una traduzione italiana di questi termini, sebbene la consapevolezza della sua necessità, anche per le istituzioni culturali del nostro Paese, sia sempre più forte, per promuovere una cultura della diversità ma anche per integrare la diversità nella cultura organizzativa.

Il/la Diversity Manager deve necessariamente essere un/a professionista con esperienza nell’inclusione e nell’implementazione di iniziative accessibili in un’organizzazione complessa, deve possedere una conoscenza profonda delle leggi sull’uguaglianza e sull’inclusione, nonché delle linee guida sulla diversità e della legislazione in materia di disabilità ma soprattutto tenersi costantemente aggiornato/a riguardo agli sviluppi relativi alle questioni di accesso e inclusione, in dialogo costante con le comunità con cui è chiamato/a a interfacciarsi.

Oltre a conoscenze e competenze specifiche, è fondamentale però che il/la Diversity Manager dimostri una buona capacità di influenzare e promuovere il cambiamento dall’interno, dimostrando anche di saper costruire relazioni efficaci, guadagnandosi la fiducia di quanti ha il compito di rappresentare e valorizzare. Non è infatti solo (potrebbe esserlo!) il/la rappresentante di una minoranza o una persona con una specifica disabilità ma è il garante di una istanza comune di inclusione all’interno dell’istituzione culturale.

Tra i primi, il Metropolitan Museum of Art di New York si è impegnato per creare un ambiente sicuro, di supporto e accogliente per tutto il personale e i visitatori e ha dichiarato che “la diversità, l’inclusione e l’accesso equo sono stati, e continueranno ad essere, principi fondamentali”: nel 2020, il Museo ha assunto una Chief Diversity Officer introducendo nuovi approcci su come assume, forma, supporta e sostiene il personale; su come costruisce, studia e gestisce le collezioni e i programmi; su come struttura la governance e coinvolge la comunità. Analogamente al MET, molte altre istituzioni culturali americane si sono trasformate in luoghi che stimolano le conversazioni e l’esplorazione della comunità e dei visitatori, applicando prospettive inclusive ed eque alle loro collezioni, alla loro programmazione e alle loro storie.

Una nuova Access and Inclusion Manager è stata assunta nel 2021 anche alla Royal Opera House di Londra con l’obiettivo di sviluppare e sovrintendere a iniziative che favoriscono l’accesso alle opportunità lavorative e ai servizi, migliorando anche la consapevolezza e la comprensione dell’organizzazione riguardo all’accesso e all’inclusione e il loro impatto su tutta la ROH. Proprio l’istituzionalizzazione di figure simili all’interno dei teatri è stata al centro dei dibattiti durante la conferenza organizzata da Opera Europa a Budapest, nell’ottobre del 2022, dal titolo “Integration & Inclusion”, dove l’esempio della ROH ha aperto la strada per l’introduzione di questo ruolo all’interno delle organizzazioni teatrali europee.

Oggi, anche in Europa, la gestione della diversità emerge come un elemento cruciale per il successo e la sostenibilità di qualsiasi organizzazione: le istituzioni culturali stanno accogliendo la rivoluzione dell’accessibilità e sentono sempre più il bisogno di una figura che guidi questo cambiamento dall’interno e che sia in grado di rispondere a chi, fuori e dentro l’organizzazione, è corresponsabile della diffusione di una cultura dell’inclusione.

Sarà il/la Diversity Manager, o i suoi omologhi italiani ed europei, a soddisfare questa esigenza ineludibile, non solo e non tanto perché sovrintende a una funzione strategica, ma perché coordina trasversalmente e armonizza le variegate istanze che contribuiscono a dare forma a un fenomeno culturale significativo, garantendo il corretto funzionamento di ogni istituzione inclusiva.

 

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ABSTRACT

This article explores the concept of Diversity Management within organizations, focusing on its evolution, impact, and relevance in cultural institutions. Originating in the late 1980s, Diversity Management has become increasingly crucial, with a positive correlation identified between diversity initiatives and individual and group performance. Cultural institutions, recognizing the pivotal role of diversity and inclusion, are now embracing change and acknowledging the necessity of taking responsibility for it. The rise of Diversity Managers is evident, reflecting a growing awareness of the need for internal leaders to drive cultural change and address shared responsibilities in promoting diversity and inclusion both within and outside cultural institutions.

 

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Marco Luchetti

Marco Luchetti frequenta un Dottorato di Ricerca presso l'Università di Macerata dove si sta specializzando in studi sull'accessibilità. È Academic Fellow e Junior Researcher presso l’Arts and Culture Knowledge Center dell'Università Bocconi. Oltre ai suoi impegni accademici, lavora come consulente per diverse prestigiose istituzioni culturali italiane.

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